マネジメントの変化に対応出来るか？ 雇用の形態が180度変わる！

プレイングマネージャーに向けて極意を書いてきましたが、
リモートワークに変化し、ジョブ型に変化するなどアップデートが必要となってきました。
弊社は、リモートワーク出来ない現場型なので、マネジメントは大きく変わっていません。
しかし、人事評価はジョブ型の導入を検討しています。

ジョブ型とは？

職務内容や報酬を明確にし、最適な人材を起用する。
仕事が出来る有能な人物は、高待遇が待っている。
成果主義の最高レベル版というもの。
明確にしているため、成果を上げられなければ、解雇すらあるという制度。

一方、現行の雇用は、メンバーシップ型と呼ばれています。
職務内容は限定せずに、会社に入社後に、様々な部署で働きスキルを磨いていくもの。
確かにそうですね。色んな部署や職務を経験させて貰いました。
長い期間を使って人材を育成していく。
その根底があるため、年功序列という慣習や解雇に厳しい法令が定められているんです。

こうして対比すると、その違いが明らかです。
求める成果が明確なので、評価もし易い。会社の期待に沿えないなら解雇もできる。
経営側にとっては、ジョブ型雇用を進めたくなります。
それだけ、経済がグローバルになり、短期間で成果を上げる事が求められており、
経営側の危機感の現われでもあるのでしょう。

このジョブ型雇用。労働者に対して導入するには、労働組合というハードルを越えないと導入出来ません。
一般の労働者に導入される前に、管理職に導入するのがセオリーです。
まず管理職に導入し、自社で導入出来る仕組みか判断し、
評価項目を変更し、一定期間の試行を繰り返して、評価基準を明確にします。
管理職が終われば、次に、労働者へ適用範囲を広げる可能性もあります。
既に一部の企業では、管理職を中心にジョブ型雇用が開始されます。
どこまで広がりを見せるか分かりませんが、導入を検討している経営者は多いです。

管理職・プレイングマネージャー・会社員の皆さん。
何もしない、肩書きだけのポストは、遅かれ早かれ無くなります。
特に、リモートワークは導入できない職場なのに、マネジメント出来て居ない方は、
今からでも遅くありません。身に付けて実践しましょう。
自覚出来てる方はいいです。まだ改善の余地があります。
現実は、気付いていない方のほうが多いです。
貴方が本当に仲間と思っている人が、マネジメント能力が不足しているのであれば、
嫌われても、ギクシャクしても助言をしてあげてください。

ドラッカーの言葉です。
組織として成果を上げていくための道具・機能・機関がマネジメント。
会社員である以上、組織としてどう成果を上げるか。
コミュニケーションはとれていますか？チームは、活性化していますか？
どんな目標をたてて、どう取り組んでいますか？
もう一度、見直してみましょう。

最後に、リモートワークでのマネジメント方法について記述できなくて申し訳ございません。
小生も、これから勉強する分野です。参考になりそうな本を載せるだけ載せておきます。

週刊ダイヤモンド 2020年 11/7号 [雑誌]（新しいマネジメントの教科書）