雑草の中の一本

殻を破って一歩 挑戦へ

人員整理 削減後のビジョンの共有と事前準備をしっかりとする!

皆さん、人員整理をされる立場の方もいらっしゃると思います。今回は、人員整理にあたって、まるたまごが気を付けている事を書きます。今後、人員削減は加速すると会社も増えますし、労働問題に発展すると、膨大な労力がかかってしまうので、少しでも皆さんのお役に立てればと思い筆をとっています。
今年に入って、労働基準監督署と地方法務局のヒアリングを受けた、まるたまごの経験をもとにしていきます。
お恥ずかしい話、まるたまごも労働問題となり、膨大な時間を費やしながら、未だに解決していない案件を抱えています。この事案は、休んでいた社員が、プライベートで犯罪をし起訴されたために、話をしてお辞め頂いたのですが、後で辞めさせられたと申告があがり対応迫られました。今、ネット等で簡単に相談でき、こう言えばお金が貰えるとか、入れ知恵する人も多いので注意が必要ですね。こういう事案は稀だと思いますが、人員整理をスムーズに行うにはしっかりとプランを立て望みましょう。
ブログアイキャッチ

1. ケース1 退職した人員の補充をしない方法
このケース場合、管理者・プレイングマネージャーは、補充しない場合、どれだけ他のメンバーに負荷がかかるか計算しなければいけません。現行10人のメンバーで業務を回していたとします。それを9人で回すとなると、業務を削減・業務を効率化しても確実にメンバーの負荷は高くなります。人数が少なければ少ない程、負荷は高くなります。そうすると、残るメンバーにとっては、いい事はほとんど無いので、部下社員に意見を求めると、確実に「補充は必要」と回答されるでしょう。ですので、まるたまごは、自分の目で判断をします。繁忙業務期間がある業種の場合、繁忙期間は別に考えます。あくまでも平常期間で、チーム員がどのくらいの力量で働いているかみます。8時間で、手すき時間が概ねどれくらいかをみる方法が一番簡単です。その時間をチーム員分足せば、1名抜けた分、すなわち8時間になるかどうかの判断材料となります。初めは、スキル取得に時間がかかる事もありますが、基本的には集約したほうが、分散しているより効率的な業務となります。補充をしないと決定したら、次の工程です。残るメンバーに、退職する人の分担をどう割り振るのかを決めます。そこまで出来たら、メンバーにビジョンをしっかりと伝えます。退職する人にも、引継ぎを出来る限りして貰います。細かい部分については、管理者・プレイングマネージャーは口を出さないべきです。あくまでも大筋を決定するだけです。その後、補充無しで業務を運行し始めると問題が発生します。思った以上に、残ったメンバーが業務を吸収できないなど。その時は、メンバーで話し合いを行い、何に時間が取られているか。何が負担になっているかを聞き出します。そうして改善しながら、人員削減をしていきます。

2.  ケース2 削減する対象者が決まっている場合
この場合は、細心の注意が必要です。削減する対象者は、チーム員から疎ましくされるような社員ですか?周りが芳しく思っていなければ、対象者のみ注意深く対応すれば良くなります。その場合、《対話》を記録することが必要です。苦情が多くてどうしても仕方なく退職をしてもらいたい。そんな場合は、苦情を受けた都度、対話をし、どうやって改善するか決め実行をさせます。本人が決めて改善せずに同じような苦情を受けた場合、ちょっと厳しい対応し継続して記録を残しておきます。ここでは、本人に対し挽回する機会を与えているか。もし、同様の事が起きた場合、会社としてしっかりと注意をしているか。そこは残しておきべきポイントです。雇用期間満了の2か月前には、これ以上会社の不利益となる場合、雇用の延長は出来ないとしっかりと申し伝え記録します。幾度か雇用の延長をしている場合、【期待権】の問題もありますので、細かく対話をする必要があります。改善された場合は、職場の状況を勘案し雇用延長等を決定してください。まるたまごが関わった社員で、改善出来た社員は残念ながらいませんでした。

自分が人員整理をすることとなると、あまり気持ちの良い仕事ではありません。特にケース2のような場合、雇用延長を希望していると、嫌な気分になってしまいます。しかし、人員整理する事で、他のチーム員の生活を守る事に繋がります。何度も人員整理をしてきましたが、笑顔で退職する人はいません。全員が、まるたまごを恨んで辞めています。その後に、労働問題として訴訟等に発展すると、かなり精神的にダメージをくらうことになります。せめて、訴訟に発展しないよう、自分を守りながら実施してもらえればと思います。