雑草の中の一本

殻を破って一歩 挑戦へ

カイゼン後の部下のモチベーション維持の仕方

ブログアイキャッチ
プレイングマネージャーとして、様々な活躍が出来るようになりましたか?

プレイングマネージャーとして、会社から、自分自身を含めたチーム全体で、残業を減らせと命じられてませんか?
仕事を減らす方式は、今まで記述してきました。そちらを参考にして貰えれば、減らすことは、案外簡単です。

しかし、残業を減らすという事は、部下社員の収入を減らす事となり、部下社員の生活に影響を与える事になります。
チーム全体で見れば仕事量は減少しています。残業が減るのも当然なのですが、一時的であっても、苦労して仕事を「カイゼン」し、新しい仕事にチャレンジしている部下社員の収入が下がる結果となってしまいます。
とはいえ、仕事の効率化により残業を減らしていく事が、結果的に会社を存続させる事となり、将来的には部下社員の雇用を守る事に繋がります。しかし、その事を理解はしても、納得出来ない部下社員もいます。

ということで今回は、いかに部下社員の仕事へのモチベーションを維持していくかです!

部下のモチベーション維持の方法

それには、評価の基準を変えるしかありません。
私が行った事は、
・チームへの貢献度を評価に加点する。
 チーム全体の仕事を「カイゼン」により、10分削減出来たら1点加点。
 チームの経費1,000円削減出来たら、1点加点。
 その基準は、ちょっと努力したらクリアできる程度にしましょう。
・会社全体のシステムや改善に貢献してれば、それ以上に評価加点をする。
 こちらも具体的に基準を定めて、加点するシステムを作ります。
 その事を、部下社員にもしっかりと伝えておきます。評価は平等で、公平なもので無ければいけません。

仕事を効率化する分、部下社員の収入については少なからず影響があります。
それを最大限カバーする必要があります。
そうする事で、私の部署では、働き方改革のメインである、時間外労働月「45H以内」は
楽々とクリアし、10H程度に抑えられています。
楽々と基準以下に出来るという事は、マネジメントも楽になります。
いちいち労働基準法に合致しているか、チェックする必要も無くなります。

そして、プレイングマネージャーの貴方は、もう1つ重要な事をしなければいけまん。
会社内に、貴方のチームの取り組みを展開してもらうよう提案をしましょう。
貴方のチームだけが、変わっても、会社全体変わりません。
会社全体が「カイゼン」に積極的になる事で、他部署が関係する仕事の効率化が進む事があります。
いかに、チームとしての効率化の取り組みが素晴らしい事だったのか、アピールも兼ねて提案しましょう。
チームに所属していた、部下社員も評価されやすいですし、出世する部下社員もいるかもしれません。
自分の成功だけ考えると、次の部署にプレイングマネージャーで転属した時、ただの自分勝手な上司としての評判になっており、次の成功は難しいでしょう。

部下社員とチームの評価のアップが、プライングマネジャーとしての評価となります。
プレイングマネージャーとして、部下社員の成功を考える事が、自身の成功に繋がります。

社会情勢に敏感になり、マネジメント能力を発揮する!

いきなり?と思われるかもしれませんが、労働基準法の改正等に対応するもの仕事です。
前章でも記入しましたが、何も対応していないプレイングマネージャーも周りにはいます。
カイゼン」をせず、絶えず残業をさせ、年度後半には、労働基準法の上限を気にしながら
仕事をさせるプレイングマネージャー
そのプレイングマネージャーは、無駄なマネジメントと、仕事の「カイゼン」をしない結果、仕事を全て抱え、どんどんと帰れなくなっています。
私の場合は、法案が通る以前から対応していた事もあり、特段新しい対応は必要ありませんでした。

現在、プレイングマネージャーとして注意している事は、
少子化による労働力の確保
これについては、労働人口が減少している現在、弊社だけ人が来てくれるとは思っていません。
待遇や処遇を良くしても、いつかは人が来ない可能性がありますので、待遇や処遇は良くしつつ、
併せて仕事量自体を削減し、労働力不足というリスクに備えています。
②ハラスメントの対応
こちらも様々な「ハラスメント」があり、問題となっています。1度でも職場内で発生すると、
後の対応が大変であり、防止できるのであれば、防止する事が理想です。総務という事もあり、
他部署で発生したハラスメントの対応を行わなくてはなりません。実際に発生した際は、事実確認のための
事情聴取、時系列でのまとめ、会社としての対応、再発防止策の策定等の膨大な資料と時間をとられるというコスト
が発生したことから、発生させない教育・研修に重きをおいています。
③ダイバシティへの対応
こちらも対応していく必要があります。働き方も多様性になってきています。以前では、「いつかは正社員になりたい」と働いていたアルバイトの中から、優秀な人材を正社員にしていましたが、今は、「責任が重くなるのが嫌だ。」
「気楽なアルバイトでいい。」というアルバイトも増えてきました。時短勤務、65才まで雇用についても、対応が迫られてきています。チームに所属していますが、仕事をして貰う範囲等が難しいです。少なければ、時短だからこんな少ないと思われますし、多ければ、いじめと思われて顰蹙を買う可能性もありますし。本人と対話しながら、支えている他のチーム員の理解を得る。これも時代の流れですが、チーム内を調整するプレイングマネージャーの仕事として、リスクを軽減しながらの対応が必要となります。


>>参考文献 プレイングマネジャーの基本 著者 伊藤正康 

すべてのプレイングマネージャーへ送る!「トヨタ生産方式」導入のススメ

前回の後半で記載しました「トヨタ生産方式」の活用について
詳しく記載していきます。
前回の記事はコチラ
www.taishokumshoku.info

トヨタ生産方式」の応用編

カンバン方式
 在庫管理をする方法の一つですが、もう一度おさらいを。
・調達する数を決める
 「使用頻度が高い物は、1か月の使用分にする。」
 「使用頻度が低い物は、3か月の使用分にする。」等々
・在庫がここまで減ったら調達という数を決める
 1週間あれば、ほぼ調達できるので1週間なら業務に支障のない数で設定。
 「カンバン」を作成。
 この「カンバン」が出たら、総務部へ提出してください。の記載をしておく。
・社内に周知しスタート

「カンバン」を使った消耗品・備品類の発注点管理方式

 例えば、
 1か月に紙を50,000枚使用するとします。
 在庫が10,000枚になったら、50,000枚を調達します。
 必要な分を必要な時に調達していく方法です。
 ⇒ 発注する点を決めるのですが、誰にでも分かるように「カンバン」を使うわけです。 
 
トヨタ生産方式」の優れているところは、徹底した無駄の排除です。
・紙は腐りませんが、ボールペンを使用する以上に調達した場合、書けなくなり廃棄している事がありませんか?
・急に使用している機械が変更となり、使わなくなった機械の部品を廃棄している事がありませんか?
・在庫管理が出来ておらず、必要な物が無くなりラインが止まり、業務に支障がでた経験はありませんか?
・逆に在庫管理の徹底のために、労力をかけすぎていませんか?
誰でも分かり易く、在庫管理をさせる事で、全て無駄を徹底的に排除します。

カンバン方式」から「4Sの整理・整頓」の導入へ

在庫管理が徹底できたら、職場内の「4Sの整理・整頓」に取組みます。
「4S」とは、「整理・整頓・清掃・清潔」事をいいますが、先に「整理・整頓」に着手します。
まず、不要な物品を処分します。これで、スペースが新たに生み出されます。
次に、必要な物品を整頓します。
この時、あわせてレイアウトの変更を行うと効果的です。
事務所や倉庫など、必要な物品だけになり、スペースが新たに生み出されているので、
人の動線にあった効率的な配置にしたいところです。
また、必要な物品も、使用頻度の高い物品は近く、低い物品は遠くへ、を意識して
整頓していくと、ちょっとした移動距離を減らせられます。
狭すぎると問題ですが、なるべくスペースはコンパクトにして、
人の移動にかかる時間ロスを無くしてしまいます。
移動距離も、物を探す時間も全てが無駄という事になります。
それをいかに省くかで、部下社員の負担を減らしていきます。
全てを一気にする方法もありますが、
私は、1部を変更し、働きやすくなった事を実感させてから、次の変更をする方法をとっています。

効率的なレイアウトが出来たら、「4Sの清掃・清潔」へ

ここまでくると、整然とした職場になっています。
もう一歩前進しましょう。定着させるのは難しいですが、「清掃・清潔」です。
効率的な仕事をさせる事では無く、「安全」な職場をつくるために実施します。
・掃除をしていない箇所があり、社員が滑ってしまい労災になった。
・不衛生な職場で、社員の健康が害され、社員が休んでしまった。
どちらも想定されるリスクです。
将来起こりえるリスクを排除し、社員に安全に働いて貰うために実施します。
ある社長は、「社員が出社のために家を出てから、また家に帰るまで、
同じ状態で帰してやるのが事業主の勤めだ」と話していました。
社員が安全で安心して働けれる職場をつくる事で、社員の会社への満足度も向上し、
社員定着率も良くなります。

次に行う事は、マニュアル作りとルール

トヨタ生産方式」では、誰がやっても同じ方法で、同じ成果となる事も目標としています。
・この人が居ないと分からない。
・このメンバーなら出来るが、今日のメンバーだと作れない。
生産ラインを一定に稼働させるために考えられた事です。
専門性の高い職種では無理ですが、私のところは1部導入しています。
消耗品・備品類の在庫補充調達は、専門性も高くありませんし、
納入業者は指定されているので、誰にでも出来るマニュアルを作り、
誰でも発注出来るようにしています。それを、「カンバン」を受け取った
社員が発注する。それをルールとしています。

生み出した「カイゼン」の結果を活かす

カンバン方式の導入も4Sの導入もレイアウト変更も全ては「カイゼン」。
そこで生み出された成果を次に活かしていきます。
・1日10分の仕事時間を削減できたなら、その10分で何をするか考えていきましょう。
せっかく10分削減できても、人間とは不思議な生き物で、いつか10分削減した事を
忘れていきます。8時間で働いていて、10分削減したので、7時間50分で仕事は出来る
計算なのですが、3か月もすると、同じ仕事で、また8時間かかるようになります。
だからこそ、10分を活かす方法を見つけなければいけません。
毎日10分は、次の「カイゼン」への企画やマニュアル作成に充てるなどします。
漫然と、10分の仕事をやらせてしまうと、「カイゼン」しても、労働強化になる
から協力したくない。って、社員も出てきますから、注意して進めましょう。

以上、私が実践している「トヨタ生産方式」を活用した「カイゼン」について紹介させてもらいました。
少しでも皆さんの仕事が上手くいきますように

それではまた別の記事でお会いしましょう

部下の信頼を勝ち取る1番の方法とは

ブログアイキャッチ皆さんいかがお過ごしでしょうか?
今回は、前回の続きを。
散々、真面目に取組みしているような事を、その1からその5まで書いていましたが
前回の最後でいきなりプレイングマネージャーは「適当がいい」と真逆な事をいいました。
「何を言っているんだ!」とお叱りを受けそうなのですが、事実なのです。
それでは本日の本題

プレイングマネージャーは適当がいい

大前提があるのですが。
それは、部下社員と信頼関係を構築してあり、且つ、仕事の流れを変えてある事です。
それも短時間であれば、あるほど、プレイングマネージャーは適当になれます。

皆さんの会社は、どのくらいの頻度で異動がありますか?
弊社は1年~2年で、プロのプレイングマネージャーは異動をします。
私も平社員だった時は、
「どんな人がくるんだろう」
「最初はどんな人か様子をみて、おとなしくしてよう」
そんな感じでしたし、周りもそうでした。
"異動から短時間"で部下社員の信頼を勝ち取れば、後はこんなに楽です。

私も、異動し着任後は、様子見をされますし、警戒もされます。
気を張って細心の注意を払い行動します。
その後、信頼関係が出来、仕事の改善の進捗状況により、徐々に適当になってきます。
部下社員も、ずっと気を張っている上司が居れば疲れますし、そもそも長続きはしません。 

半年もすれば、
部下から「こうしたいんですけど?」
私「いいんじゃない」
部下「こんな進め方で・・・」
私「任せた!頼むね」
それが段々と
部下「これやっておきました」
私「ありがとう」
今では、
私「これってやったっけ?」
部下「もう段取り終わってやってますけど!」
私「すみませーん」

こんな風に、チーム員が自立して動いてくれています。
なぜか?
私が適当だからです。
適当だけど、最後は責任をとってくれると思っているから、
好きなように動いているのだろうと思います。
信頼関係を構築し、仕事への考え方を落とし込むと、
勝手に部下社員が動いてくれるようになります。

プレイングマネージャーは、始めは、細かいところまで見ていかないとですが、
チームが上手く回り始めたと思えた瞬間から、一歩引いた状態でも、
自立した動きをしてくれます。
それが適当がいい理由です。
決して手を抜くというわけではありません。
チームの全体像は把握していますが、一歩引いた状態で、適度に携わるという事です。

そうする事で、チームの力が上がり、益々チームが盛り上がります。


>>参考文献 プレイングマネジャーの基本 著者 伊藤正康 

信頼されるリーダーになるための4つの条件

ブログアイキャッチ今日は、リーダーの条件と言いますか、信頼されるリーダーじゃないと
「仕事を任せる」「チーム運営をさせてみる」「チーム員の意識を変える」
などの改革は思ったとおりにいきません。
そこで私が心得えとしてきた事を、皆さんにお伝えします。

信頼されるリーダーの条件

貴方が部下だった時、良いリーダーと悪いリーダーの2種類のリーダーが
いたと思います。簡単に言えば、良いリーダーを真似、悪いリーダーは
半面教師にしてしまえばいいのです。

では良いリーダーとはどんなリーダーか
私の考えをお伝えします!!

1.相手の話を聞く

当たり前!そうです。当たり前が出来ない人が多いのです。
コミュニケーションを取れないプレイングマネージャーの多くが、《傾聴のスキル》不足です。

ちょっと話しかけられた時、眉間にしわがよっていませんか?
忙しい時、嫌な顔をしていませんか?
聞いてるだけで、聴いてますか?

全て、部下社員は分かります。本気で聴いてくれない上司にちゃんとした情報もくれません。
嫌な顔されるから、これは話さないでおこう。
ちゃんと聴いてくれないから、いいや。
なんて思われたらおしまいです。
後になって、何か問題が発生して、部下の報告の遅れだったら最悪です。
「なんで報告しなかったんだ!!」
叱る相手は、貴方です。貴方の普段の態度が悪い事で、「報・連・相」もされなくなります。

2.判断を早くする

これも信頼されるためには、やるべき事です。
何か相談された時、判断をすぐにしてますか?
周りのプレイングマネージャーは、軽微な案件も判断しない方が居ます。
「こんな事も判断できない、使えないプレイングマネージャー
こんな評判が、部署の垣根を越えて駆け回るでしょう。
私は「いい事だから、進めて。」「社員の健康管理が一番だから進めて。」
など、褒めながら回答をしたり、理由付けをしながら回答するようにしています。
たまに、判断を間違う事もありますが、裁量内であれば自分の判断基準で進めています。

自分の裁量以上の事に判断を求められたら、
「〇〇さんと打ち合わせてして、すぐに回答するね」
そういう行動の積み重ねが、部下との信頼関係を構築するのです。

3.相談事に親身に対応する

1.の傾聴のスキルをしっかりと行い、2.の判断を早くするを実践すると、重い案件も相談されるようになります。
あまり無いほうがいいですが、労働問題やハラスメント問題など相談されるようになります。
それこそ、速やかに正確に対応する事が求められます。
こういう問題の時こそ、親身に真摯に対応していきましょう。
解決までいかなくても、会社が動くところまで進められれば、
部下社員は信頼を寄せるでしょう。

4.自分の考えを話す

恥ずかしいかもしれませんが、自分の判断基準を部下社員に話しましょう。
朝礼等で、かしこまって話す必要はありません。
2.で書いたとおり、相談されたら、
・回答する時に「〇〇だと思うから進めよう」「同じ意見!進めて」
それも方法ですし、他にも褒める時にも話すようにします。
・「凄いいい考え!是非それで進めよう」「ありがとう!こうしたいと思ってたのやってくれたんだね」
こんな短い会話でも、自分はこういう基準で、物事を判断しているんだよ。と、伝えてください。
物事の判断基準はブレてはいけません。
部下社員は、プレイングマネージャーの貴方の判断基準を知る事で、貴方を知っていきます。
それに沿う形に、部下社員は動いてくれます。

プレイングマネージャーという、チームリーダーは、現場で働く人に一番近いマネージャーです。
マネジメントだけしている人とは違います。部下社員と一緒になって、働く環境に居るからこそ、
コミュニケーションは非常に大切です。
どんなにいい考えがあっても、実践出来ないと、何も意味がありません。
「なんで分かって貰えないのか!?」
それは、貴方のコミュニケーション不足です。
コミュニケーションが出来ていると、解決する案件も多いのです。

ここまで書くと、私は完璧な人間と思われますが、真逆です。
かなり適当な部類に入ると思います。

次回は、適当こそプレイングマネージャーの武器になる?
基本を知っていると、適当な人間でも改善が進むんです。
プレイングマネージャーは、奥が深いですよ!


>>参考文献 プレイングマネジャーの基本 著者 伊藤正康 

【ケース別に解説】できない部下の育て方!

ブログアイキャッチ
こんにちは、まるたまごです。

突然ですが、日々のマネジメントにおいて、厄介な部下社員ってどんな社員ですか?

①やる気の無い社員
②ミスの多い社員
③戦力になりそうもない社員

厄介ですよね?1人でも居ると、チームの輪も崩れてしまいますし。
まだ、ダメな部下しか居ないから、
「業務を引き継げない。ましてやチームの運営なんか・・・」
って思っているプレイングマネージャーさんもいらっしゃると思います。

そこで本日のテーマです。

8.マネジメントで解決!全社員戦力化!

今まで戦力"0"と思っていた部下社員が、0.1人0.2人分でも戦力となると
プレイングマネージャーもチームも楽になります。
ではどうやって戦力化していくか?
ケースごとにお伝えしていきます。

①やる気の無い社員へのマネジメント

積極的にならずに、自分の出来る範囲で、可も無く不可も無い仕事ぶりの社員。
特に減点が嫌いで、新たな分野で挑戦するリスクを嫌います。
逆にいうと、出来る範囲が広がれば、どんどんと戦力となります。
  
ここでの問題点は、【範囲】です。
プレイングマネージャーとしては、"1"を求めているのに、
部下社員は、"0.3"とすると、"0.7"も差が発生しています。
この範囲を一気に埋める方法はありません。
徐々に広げてやっていくしかありません。

その方法は、ズバリ!
小さな成功体験を沢山経験させる事です。
はじめは、今まで経験していない、軽微な業務に挑戦させてみましょう。
貴方にとったら、誰でもすぐに出来る業務でも、【範囲】を決めてしまっている
部下社員にとってみると、大きな冒険です。
そして、出来たら【褒める!】
また、新たな軽微な業務に挑戦させ、出来たら【褒める!】
徐々にその範囲を広げ、難易度を上げていきましょう。
たまには、80点の出来栄えの時もあるでしょう。
それでも褒めましょう!一番効果が上がります。
口癖が「ありがとう」となるくらいに、「ありがとう」を発しましょう。

②ミスの多い社員

これも厄介ですよね・・・。一番任せたくないかもしれません。
しかし①と違って、新しい業務をお願いしても嫌とは言いません。
新しい業務も、積極的に参加してくる印象が強いです。

ミスって、そもそも誰でもするものです。
私も、作業をしているとミスをしてしまいます。
そうです! 人がいる限りミスは発生します。
誰一人、間違えたくて間違う訳ではありません。

「やっぱり任せられないじゃないか!」
そんな事はありません!
ミスを無くす仕組みを作るのです!
全てに、2重3重のチェック体制を作っていたら、チェック側が潰れてしまいます。

そこで、私が行っているチェック方法は
・お金に絡む事
・部外者が関わる事
・評価に関わる事
これについては、ちゃんと目を通しています。

それ以外の事務は、ミスがあっても部内の事なんて、「すみません」って言ってしまえば終わりです。
ですので、チェックは大してしていません。

部下社員は、上司が注意を受けている事もしっかり聞いてます。
上司に迷惑をかけた。次こそはちゃんとしようと。
それでもミスは発生しますが、何回でも「すみません」って謝れば終わりです。

たまには、自分の上司にお願いして、みんな前で怒ってもらいましょう。
「お前はどういう指導しているんだ。ミスばっかりしやがって!
このままじゃ、どうなるか分かっているんだろうな!」
怒られた後で、
「みんなを信頼しているから、やり方を変える気ないんだよな~」
ボソッと言ったら効果倍増です。

とは言え、ティーチングによるマネジメントも平行して導入いると効果的です。
ティーチングとは、こちらかが言った事が正確に伝わるようにする方法です。
具体的には、
(1)細かく伝える
(2)疑問・不安が無いか聞く
(3)相手に復唱させる
を行います。伝達の正確性を高め、お互いが同じ情報の基、仕事を行えます。
伝える側に問題がある事も多いので、導入する価値はあります。
知っているだろうと思い、部下社員と話し、後で「言ったよね?」と聞くと、実は何を言っているか分からなかったって事もあります。
 

③戦力になりそうもない社員

全てを悟ったかのようなベテラン社員に多いです。
ちょっとやる気になってくれれば、ノウハウもある社員ですので、
是非やる気にさせたいところです。

どうすれば?
貴方が期待してあげる事です!
《ゴーレム効果》ってご存知ですか?
周囲の期待が低いと、本人のパフォーマンスも同じように低下してしまう心理です。

これを知った時には衝撃が走りました。
私も、冷めていてやる気が無いベテランは苦手でしたし、期待もしていませんでした。
・あの人は、やる気が無いし、面倒だし、大して戦力だと思ってないからいいや。
そんな気持ちで接していました。
ある時、どれだけ仕事をしても人手が足りない時がありました。
ダメもとで、応援をお願いしたら、手伝ってくれたのですが、その仕事振りが凄く良く、指示は出来るは、自らもするわ、あげくに他部署からも応援を連れてきてくれるわ。
今まで、期待していなかった自分が馬鹿でした。

それからは、眠れる獅子のベテランには、大きな期待をする事にしました。

少しは、マネジメントのお役に立ちましたか?

次は、リーダーの条件 について書いていきます。


>>参考文献 プレイングマネジャーの基本 著者 伊藤正康 

プレイングマネージャーとして大きな課題をクリアするためのプロセス

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チームで大きな1つの課題を解決する方法

本日はチームで1つの大きな課題に対応する方法をご紹介します。

こちらの記事をまだ読んでいない方は下にリンク貼っておきますのでそちらも併せて見てみてください。
www.taishokumshoku.info
www.taishokumshoku.info

1.プロジェクトの発生

ある日、貴方のチームに大きなプロジェクトが舞い込んだとします。

ここで大半のプレイングマネージャーは、時間が無いため、
 ・部下とコミュニケーションを取らず、信頼関係も築けない。
 ・職場の現状把握が不十分。
 ・解決策が閃いても、実行に移すための参謀的な部下がいない。
ということに陥りますが(その1)(その2)を実践している貴方にこんな問題はありません。

日々の業務は、部下社員達の成長で滞りなく進捗しています。
また、貴方はコミュニケーションを取りながらチーム運営を行ってきたので、信頼関係もあります。
貴方は、既に大きなプロジェクトに挑む武器を手にしているのです。

まず、現状の把握をしっかりとしましょう。

私が与えれらたプロジェクトは、生産ラインの稼働率の向上でした。
この時の条件としては、機械の増配備はなし。
1日24Hで、現在より、20パーセントの生産性の向上でした。

2.現状の把握

プロジェクトを与えられた私は現状把握のため現場に足を運び、主に以下のことについて確認及び把握を行いました。
 ・機械の稼働能力
 ・機械の稼働方法
 ・要員の配置
 ・各要員の処理能力
 ・前工程の状況
 ・後工程の状況
 ・全体のライン
何日も見て回り、考えて考えた結果、改善する方法を見つけました。
※(改善する方法は、マネジメントとは関係無いので割愛します。)
   
簡単に言えば、
各セクション毎の流れをスムーズにする事。
不稼働となっている時間(1~2時間)を上手に使う事でした。

3.部下への説明

大きな流れを自分の中で作った後、育てた部下達に説明をします。
説明は簡単です。ペーパーに現状をまとめ、この流れをこうしたい。
この流れはこうしていきたい。ここは、要らない作業だから止めたい。
後は、部下達がもっと繊細な計画を練り、実行するだけです。

プレイングマネージャーは、【大きな川】を描きます。
参謀の部下達は、【中くらいの川】を描きます。
その配下の部下達は、【小さな川】を描きます。
これは非常に大事です。
部下達は、プレイングマネージャー以上の【川】は描きづらいのです。

プロジェクトが大きければ大きいほど、プレイングマネージャーは、
細部の事を考えてはいけません。
あくまでも本流を考えてください。
この本流の大きさが、プロジェクト以上であれば成功しますが、
プロジェクト以下の本流しか描けなかったら失敗となります。
だからこそ、細部まで絵図を描く必要はありません。

私が、プレイングマネージャーを意識して働いて2年目の事ででした。
このプロジェクトは、試行し、細部を修正し、実施から1週間で、完成をしました。

この成功は、自分自身を成長させ、部下も大きく成長し、
会社としても、大きく業績を伸ばすこととなりました。
部下達は、その後、仕事に面白みを感じ、次々と自分の意見を実行するチーム運営を行ってくれました。

次回のテーマ

ここまで書くと、素直で前向きな社員ばかりと思いますよね?
そんな事はありません。
200人程度のライン変更でしたが、参謀的な部下社員は、5名程度。
その部下社員達の補佐が10名程度。
プロジェクトがスタートした時は、これくらいしか味方が居なかったです。
徐々に味方を増やし、8割以上の社員を納得させ、実行にこぎつけたのです。

次回は、やる気の無い社員や、ミスが多い社員、戦力になりそうもない社員
そんな社員に対する、マネジメントについて書きます。
全チーム員が協力してくれるチームを作る事が、全体力をあげ、
モチベーションの向上にも繋がるので、巻き込んでいく方法も重要となります!


>>参考文献 プレイングマネジャーの基本 著者 伊藤正康 

部下への仕事の任せ方|プレイングマネージャー

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部下への仕事の任せ方

いきなりですが私の考える「任せる」とは

 丸投げでは無く、部下に仕事を任せ育てるです

よく聞く話ですが、部下に仕事を丸投げしてはいけません。これは任せるとは言いません。
 まずは、
 ・その仕事の進め方を教える
 ・仕事の進捗を把握する。
 ・都度、必要な助言やフォローをする
初めは、任せるほうが、あなたの労力はかかります。しっかりと部下にコーチングしていく必要があるからです。しかし、2度目になれば、コーチングにかける時間も減ってきます。同様の仕事も、部下にお願い出来るようになります。
ここで注意点ですが、新しい仕事をお願いするという事は、部下に大なり小なりの負担をかける事となります。どの仕事をどの部下に任せるかの選択も非常に重要となります。次の5.で記述していきます。
部下に仕事を任せ、経験させることで、部下の能力は各段に上がってきます。
これを繰り返し行うことで、半年後~1年後には、そうです!  
貴方の右腕・腹心がチーム内で誕生しているのです  

「任せる」ときに考えること

部下に仕事を任せる際に頭に置いておきたいことは
部下に仕事をさせる=部下に負担をかける
になっているということです。
ただ任せただけでは、部下は潰れてしまうかもしれません。
そこで、貴方はチーム全体の業務量を減らす事を考えないといけません。
プレイヤーでの立場で、

「こんな仕事は意味がない」「こんな仕事は無駄!」
 
そう思った事、ありますよね??
今こそ、その仕事を無くしてしまうべきです。
貴方が無駄と思っている仕事は、チームではなんの役にも立っていません。思い切った削減が必要なのです。

私がした事は
 ・会議のための会議を廃止する
 ・各部からの報告とりまとめ
 ・漫然とした検査
でした。

初めに、慢性的に行っている、成果の上がらない仕事は廃止しました。
やった、やったの会議は、日程を調整し、資料を準備して、時間と経費をかけ何も生み出していません。報告物・検査も、ただ各部からとるだけで、次に活かして無かった事から、即刻廃止をしました。

各個人の仕事のやり方については、部下へのコミュニケーション度合と、育成方法を考えながら、見直しをしていきましょう。絶えず指示ばかり与えると、指示待ち族しか育成出来ません。

ここまでですと、ただの事務分担の見直しだけになってしまい、リーダーとしての仕事は大して減ってはいません。
そこで、貴方は次のステップに移ります。

サイクルを作る(チーム員がチーム運営を行う方法を取り入れる)

実際に部下を育成し、トップ自らが改善を行っていると、新しい業務等を行う時、リーダーシップをとれる部下社員が出現します。
次のリーダー候補となる社員です。その社員の方向性、他の社員との人間関係に問題が無ければ、まずは、小さな裁量を与え、チームを運営させてみましょう。その経験をさせる事で、その社員は、また成長するでしょう。

そして、小さな案件は、部下に任せられるようになります。そこで、もう一仕事!チームの運営を前進させるため、小さな案件を任せられる部下に、部下の育成をさせてみましょう。
仕事は、覚えて・実践して・最後に教える事で1サイクルという考え方です。人に教える事によって、自らも仕事を振り返り成長するのです。
当然サポートには時間がかかりますが、もう1人部下がチームの運営を行えるようになると、各段にスムーズな運営となります。

部下社員の人数にもよりますが、5人に1人はリーダーが存在すると日々の仕事は部下にお任せできます。
  
ここまでくると時間に余裕が出来てきます。
しかし職場には、まだまだ問題点・無駄がある事に気づくでしょう。

それではまた…


>>参考文献 プレイングマネジャーの基本 著者 伊藤正康